Как трудоустроить иностранного гражданина казахстана на дистанционную работу



Как трудоустроить иностранного гражданина казахстана на дистанционную работу

При приеме на работу у гражданина Казахстана необходимо потребовать следующие документы:

  • Трудовая книжка (в случае отсутствия книжки российского или советского образца, а также при первичном устройстве на работу, необходимо приобрести новую) – остается у работодателя;
  • СНИЛС копия свидетельства пенсионного страхования (в случае отсутствия, необходимо оформить);
  • Полис добровольного медицинского страхования (если сотрудник временно пребывающий), за исключением граждан Белоруссии;
  • Справка 2-НДФЛ с предыдущего места работы (если имеется);
  • Паспорт гражданина Казахстана (другой документ, удостоверяющий личность) – снять копию;
  • Справка по форме 182-н с предыдущих мест работы (если имеется).
  • Копия ИНН, если отсутствует, то желательно получить;
  • Документы об образовании (с переводом на русский язык) – копии документов;

Как оформить иностранца на дистанционную работу за границей?

Ответ на вопрос: Обязанность получения иностранным работником патента или разрешения на работу, а также обязанности работодателя при приеме на работу иностранцев установлены Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». В соответствии со ст. 1 закона 115-ФЗ этот Закон определяет правовое положение иностранных граждан в Российской Федерации, а также регулирует отношения между иностранными гражданами, с одной стороны, и органами государственной власти, органами местного самоуправления, должностными лицами указанных органов, с другой стороны, возникающие в связи с пребыванием (проживанием) иностранных граждан в Российской Федерации и осуществлением ими на территории Российской Федерации трудовой, предпринимательской и иной деятельности. В ситуации, когда иностранный гражданин оказывает услугу или выполняет работу, не въезжая на территорию РФ, дистанционно в стране проживания, получать разрешение на работу в России (патент) ему не требуется, поскольку он не будет пребывать на территории России.

Работодатель, в свою очередь, не обязан уведомлять миграционные органы о приеме на работу иностранца (заключении гражданско-правового договора).

При привлечении лиц, которые будут выполнять работу дистанционно за границей Российской Федерации, Минтруд России рекомендует заключать гражданско-правовые договоры (письма и ).

У вас не останется вопросов о после прочтения статьи по ссылке. В отношении выплат, производимых такому исполнителю, организация не признается налоговым агентом по НДФЛ, т.к.

выплаты, производимые иностранцам, осуществляющим работу за пределами России не облагаются НДФЛ (письмо Минфина России от 05.03.2015 N 03-04-06/11830 ) Кроме того, выплаты исполнителям не облагаются страховым взносами в государственные внебюджетные фонды (ч.4 ст.7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ, письмо Минтруда России от 15.04.2016 N 17-3/ООГ-578).

Поэтому таким иностранцам не надо получать ИНН (поскольку они не являются налогоплательщиками) и СНИЛС (т.к.

они не подлежат социальному страхованию). Подробности в материалах Системы Кадры: 1.Ситуация: Можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе, если российский или иностранный гражданин будет выполнять свою работу за границей Заключать трудовые договоры об удаленной работе в описанной ситуации не рекомендуется.

В таких случаях оптимально заключить гражданско-правовой договор.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о с сотрудником, который фактически будет выполнять работу за границей. При этом неважен статус работника: гражданин России, иностранец или лицо без гражданства.

Дело в том, что работодатель обязан обеспечить всех своих сотрудников, в том числе дистанционных ().

При этом нормативно-правовые документы Российской Федерации, которые содержат нормы труда, действуют только на территории России ().

Таким образом, обеспечить безопасные условия труда для дистанционных сотрудников, работающих за границей, ни формально, ни юридически не представляется возможным. Поэтому с такими сотрудниками рекомендуется заключать . Такие разъяснения дают и специалисты официальных ведомств в письмах и .

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 2Ситуация: Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника Понятие дистанционной работы Дистанционной работой является выполнение трудовой функции :

  1. вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
  2. вне стационарного рабочего места;
  1. вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет. Дистанционными сотрудниками признают лиц, которые выполняют дистанционную работу.

Такие правила установлены в частях , статьи 312.1 Трудового кодекса РФ. С дистанционными сотрудниками , а значит, такие сотрудники являются . Заключение дистанционных трудовых отношений с сотрудниками, которые будут осуществлять работу за границей, российским законодательством .

Подробнее о сходствах и различиях между дистанционной работой и надомным трудом см.

. Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Читайте о , чтобы не совершать ошибок. 3. Правовая база: Вопрос: О начислении страховых взносов на выплаты гражданину Казахстана по договору о дистанционной работе за пределами РФ. Ответ: МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПИСЬМО от 15 апреля 2016 г.

N 17-3/ООГ-578 Департамент развития социального страхования рассмотрел обращение по вопросу начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды на выплаты, производимые в пользу работников — иностранных граждан, работающих за пределами территории Российской Федерации, и сообщает следующее. Из обращения следует, что работодатель — российская организация собирается заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином Республики Казахстан, который будет исполнять свои трудовые обязанности за пределами территории Российской Федерации. Особенности правового регулирования труда дистанционных работников определены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс).

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом (статья 312.1 Трудового кодекса).

Вместе с тем, учитывая положения статьи 312.3 Трудового кодекса об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 Трудового кодекса о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным.
Вместе с тем, учитывая положения статьи 312.3 Трудового кодекса об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 Трудового кодекса о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным.

Следовательно, Трудовой кодекс не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации. Таким образом, по нашему мнению, сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений. При этом, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ

«О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

выплаты и иные вознаграждения, начисленные российской организацией в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории Российской Федерации в рамках заключенных договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, не являются объектом обложения страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды.

Директор Департамента Л.Ю.ЧИКМАЧЕВА 15.04.2016 23.06.2016 С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская, эксперт Системы Кадры

Как оформляется дистанционный иностранец?

Ответ на вопрос: Не рекомендуется оформлять иностранца в подобной ситуации по трудовому договору. Если иностранец не въезжает на территорию РФ, то ни ТК РФ, ни Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ на такого иностранца не распространяется. ТК Республики Казахстан не предусматривает такого вида работы – как дистанционная с участием работодателя, расположенного в иной стране (Действие Трудового Кодекса Казахстана распространяется на работников и работодателей, расположенных на территории Республики Казахстан, в том числе филиалы и (или) представительства иностранных юридических лиц, прошедшие учетную регистрацию, если иное не предусмотрено законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан.

– ст. 8 ТК РК. Источник: http://www.fprk.kz/ru/node/1580).

А, кроме того, российский работодатель на территории Казахстана на может обеспечить безопасные условия труда такого работника даже в объеме, определенном ст. ТК РФ, т.к и эти нормы не действуют на территории Казахстана. В подобной ситуации оптимальным будет заключение гражданско-правового договора на оказание услуг и определить в данном договоре применимое к правоотношениям сторон право.

О заключении такого договора на территории РФ уведомлять никого не нужно; т.к иностранец не въезжает на территорию РФ, то миграционный учет на территории РФ также осуществлять не нужно. Такие разъяснения дают и специалисты официальных ведомств в письмах и , О читайте подробнее здесь. Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе, если российский или иностранный гражданин будет выполнять свою работу за границей?

Заключать трудовые договоры об удаленной работе в описанной ситуации не рекомендуется. В таких случаях оптимально заключить гражданско-правовой договор.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о с сотрудником, который фактически будет выполнять работу за границей.

При этом неважен статус работника: гражданин России, иностранец или лицо без гражданства. Важную информацию о вы найдете в материале здесь.

Дело в том, что работодатель обязан обеспечить всех своих сотрудников, в том числе дистанционных ().

При этом нормативно-правовые документы Российской Федерации, которые содержат нормы труда, действуют только на территории России ().

Таким образом, обеспечить безопасные условия труда для дистанционных сотрудников, работающих за границей, ни формально, ни юридически не представляется возможным. Поэтому с такими сотрудниками рекомендуется заключать . Такие разъяснения дают и специалисты официальных ведомств в письмах и .

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости © Материал из КСС «Система Кадры» Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru Дата копирования: 26.09.2016 26.09.2016 С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова, эксперт Системы Кадры

Работник-иностранец в удаленном доступе

Вы здесь Опубликовано 2012-09-22 15:42 пользователем Valeratal «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2012, N 6 РАБОТНИК-ИНОСТРАНЕЦ В УДАЛЕННОМ ДОСТУПЕ Автор рассказывает об особенностях заключения трудового договора для работы в удаленном доступе с работниками — гражданами других государств.

В практике работы с иностранным персоналом нечасто, но случается необходимость привлечения иностранного специалиста к работе в режиме удаленного доступа. Как правило, подобные случаи имеют место, когда иностранец по каким-то причинам (личного или законодательного характера) привязан к территории (конкретному месту) вне местонахождения потенциального нанимателя.

Как правило, подобные случаи имеют место, когда иностранец по каким-то причинам (личного или законодательного характера) привязан к территории (конкретному месту) вне местонахождения потенциального нанимателя. Примером могут послужить иностранные граждане, получившие разрешение на временное проживание в Российской Федерации.

В соответствии с положениями Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ

«О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

(ред. от 06.12.2011, далее — Закон о правовом положении иностранных граждан, Закон) они не вправе по собственному желанию изменять место своего проживания в пределах субъекта Российской Федерации, на территории которого им разрешено временное проживание, а также избирать место своего проживания вне пределов указанного субъекта. Кроме того, данная категория иностранцев не вправе осуществлять трудовую деятельность вне региона, на территории которого им разрешено временное проживание.

В итоге потенциальный наниматель, будучи территориально расположен в другом субъекте России, не имеет возможности привлекать иностранного специалиста, в котором он заинтересован, по месту своего нахождения.

Прежде чем начать рассмотрение вопроса об оформлении иностранных работников на дистанционную работу (в какой бы форме такая работа ни выполнялась), необходимо сформировать четкое представление о возможности привлечения и использования иностранных работников, чтобы «желания» потенциального работодателя (заказчика работ/услуг) совпадали с «возможностями» российского законодательства.

Ограничения для иностранных работников Прежде всего, в соответствии с ТК РФ на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан. Вместе с тем условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях регламентируются Законом о правовом положении иностранных граждан. Так, иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных п.

1 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан. Собственно, ограничения и определяют возможности использования труда иностранцев в России (в том числе работы в удаленном доступе). Условно их можно разделить на «принципиальные», «профессиональные» и «территориальные».

Принципиальные ограничения на использование труда иностранца вытекают из основного правила Закона в части, касающейся участия иностранных граждан в трудовых отношениях, а именно: — иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации при наличии разрешения на работу (правило действует на иностранных граждан вне зависимости от того, в визовом или безвизовом порядке они въехали в Российскую Федерацию); — работодатель (заказчик работ или услуг) имеет право привлекать иностранного гражданина при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников (правило распространяется на привлечение иностранных работников из государств с визовым режимом въезда в Российскую Федерацию, за исключением высококвалифицированных специалистов, для привлечения которых указанный документ не требуется). Перечень иностранных граждан, которым для осуществления трудовой деятельности в Российской Федерации не требуется получать разрешение на работу, а работодателям (заказчикам работ/услуг) для их привлечения и использования не требуется получение разрешения на привлечение и использование иностранных работников, установлен пп.

1 — 9 п. 4 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан. Профессиональные ограничения касаются: — возможности иностранным гражданам занимать определенные должности. Перечень таких должностей установлен ст.

14 Закона о правовом положении иностранных граждан; — возможности иностранным гражданам быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации (Постановление Правительства Российской Федерации от 11.10.2002 N 755

«Об утверждении Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу»

, ред. от 04.02.2011); — возможности иностранным гражданам быть принятым на работу в организации, осуществляющие деятельность в сфере розничной торговли. Так, иностранные граждане не вправе быть трудоустроены в организации, заявившие при государственной регистрации предприятий виды экономической деятельности 52.25.1 (розничная торговля алкогольными напитками, включая пиво), 52.31 (розничная торговля фармацевтическими товарами), 52.62 (розничная торговля в палатках и на рынках), 52.63 (прочая розничная торговля вне магазинов) (Постановление Правительства РФ от 22.12.2011 N 1086

«Об установлении на 2012 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации»

).

Территориальные ограничения связаны: — с посещением иностранными гражданами ряда территорий, организаций и объектов, расположенных на территории Российской Федерации.

Перечень таких территорий, организаций и объектов утвержден Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 754

«Об утверждении Перечня территорий, организаций и объектов, для въезда на которые иностранным гражданам требуется специальное разрешение»

(ред. от 14.07.2006). Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 04.07.1992 N 470 утвержден Перечень территорий Российской Федерации с регламентированным посещением для иностранных граждан (ред.

от 29.06.2011); — с возможностью осуществлять трудовую деятельность за пределами субъекта Российской Федерации, на территории которого иностранным гражданам выдано разрешение на работу или разрешено временное проживание. Перечисленные выше ограничения на использование труда иностранных граждан необходимо учитывать до момента оформления отношений с иностранным работником, чтобы не войти в конфликт с Законом и не попасть под санкции, установленные КоАП РФ.

Однако, даже приняв решение о целесообразности и возможности в рамках действующего законодательства использовать труд иностранных специалистов, наниматель при оформлении с ними отношений должен учитывать также и то, что порядок их привлечения и использования (независимо от формы такого привлечения и использования) во многом зависит от их правового статуса в Российской Федерации.
Однако, даже приняв решение о целесообразности и возможности в рамках действующего законодательства использовать труд иностранных специалистов, наниматель при оформлении с ними отношений должен учитывать также и то, что порядок их привлечения и использования (независимо от формы такого привлечения и использования) во многом зависит от их правового статуса в Российской Федерации.

Правовой статус иностранных граждан в Российской Федерации определяется: — порядком въезда в Российскую Федерацию (порядок и правила привлечения и использования иностранных работников, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, отличаются от порядка привлечения и использования иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы). Государства, с которыми Российской Федерацией заключены Соглашения о безвизовом порядке въезда: Азербайджан, Армения, Белоруссия, Казахстан, Кыргызстан, Молдова, Узбекистан, Украина, Таджикистан; — порядком пребывания иностранных граждан в Российской Федерации (порядок и правила привлечения и использования иностранных работников, постоянно проживающих в Российской Федерации, отличаются от такого порядка в отношении временно проживающих иностранных граждан и временно пребывающих иностранных граждан); — международными соглашениями с участием Российской Федерации (Соглашением между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан и Правительством Российской Федерации о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей от 19.11.2010, Соглашением между Правительством РФ и Правительством Французской Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства от 27.11.2009, Соглашением между Правительством РФ и Правительством Республики Корея от 10.11.2010

«О временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства»

установлен упрощенный порядок привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников из Белоруссии, Казахстана, Франции и Республики Корея); — основанием для определения правового статуса иностранного гражданина в Российской Федерации вне зависимости от режима его въезда в Российскую Федерацию можно считать уровень вознаграждения за труд, которое работодатель готов выплачивать работнику с учетом его специальных знаний и квалификации. Именно величина вознаграждения определяет статус иностранного работника как высококвалифицированного специалиста и возможность привлечения и использования такого специалиста в упрощенном порядке.

Таким образом, правила привлечения к осуществлению трудовой деятельности иностранного гражданина могут различаться в зависимости от его правового статуса в Российской Федерации. Именно соблюдение правил привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности определяет порядок взаимодействия работодателя с органами исполнительной власти и, как следствие, безопасность ведения бизнеса. В зависимости от правового статуса иностранцев, которым они обладают на территории России, можно выделить следующие категории иностранных граждан, порядок и правила привлечения которых к трудовой деятельности существенно различаются (в том числе в случае работы в удаленном доступе): — иностранные граждане из государств с безвизовым режимом въезда в Российскую Федерацию (как отдельную категорию необходимо выделить граждан Республики Беларусь и Республики Казахстан); — иностранные граждане из государств с визовым режимом въезда в Российскую Федерацию (отдельно необходимо рассматривать граждан Франции, работающих в рамках двустороннего Соглашения между нашими странами); — иностранные граждане, получившие разрешение на временное проживание в Российской Федерации (вне зависимости от режима въезда); — иностранные граждане, имеющие вид на жительство в Российской Федерации (вне зависимости от режима въезда); — иностранные граждане — высококвалифицированные специалисты.

Граждане Республики Беларусь и Республики Казахстан Значительный резонанс в бизнес-сообществе в настоящее время вызвало трехстороннее Соглашение между Россией, Казахстаном и Белоруссией, которое регулирует порядок осуществления трудовой деятельности граждан Белоруссии и Казахстана на территории Российской Федерации. Соглашение между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан и Правительством РФ от 19.11.2010

«О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей»

(далее по тексту — Соглашение) вступило в силу с 1 января 2012 г. В соответствии со ст. 3 Соглашения гражданам Белоруссии и Казахстана в Российской Федерации не требуется получение разрешений на осуществление трудовой деятельности (разрешений на работу).

Соглашение действует по всей территории России (за исключением территорий с регламентированным посещением для иностранных граждан и территорий, для въезда на которые требуется специальное разрешение (Постановление Правительства РФ от 11.10.2002 N 754

«Об утверждении Перечня территорий, организаций и объектов, для въезда на которые иностранным гражданам требуется специальное разрешение»

, ред. от 14.07.2006, и Постановление Правительства РФ от 04.07.1992 N 470

«Об утверждении Перечня территорий Российской Федерации с регламентированным посещением для иностранных граждан»

, ред. от 29.06.2011)). Соответственно, исчезают территориальные ограничения их работы в Российской Федерации, установленные для временно пребывающих иностранных граждан, которым для осуществления трудовой деятельности в России разрешение на работу необходимо.

Кроме того, Соглашение распространяет свое действие и на граждан Белоруссии и Казахстана, получивших разрешение на временное проживание в Российской Федерации, тем самым позволяя им осуществлять трудовую деятельность за пределами региона, где им разрешено временное проживание. Соглашение регулирует порядок осуществления трудовой деятельности трудящимися-мигрантами. Под трудящимся-мигрантом Соглашением понимается лицо, законно находящееся и на законном основании осуществляющее трудовую деятельность в рамках трудового договора на территории государства другой стороны.

Согласно ст. 2 Закона о правовом положении иностранных граждан законно находящийся в Российской Федерации иностранный гражданин — это в том числе лицо, получившее разрешение на временное проживание. Соответственно, граждане Белоруссии и Казахстана, получившие разрешение на временное проживание и работающие по трудовому договору в Российской Федерации, признаются трудящимися-мигрантами и на них в полном объеме распространяется действие Соглашения.

Однако необходимо принимать во внимание, что Соглашение действует только в отношении граждан Белоруссии и Казахстана, работающим в Российской Федерации по трудовому договору. Специалистам из Белоруссии и Казахстана, работающих в рамках гражданско-правовых договоров, по-прежнему необходимо получать разрешения на работу. Соответственно, на них распространяются нормы Закона, согласно которым временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта, на территории которого ему выдано разрешение на работу, а получивший разрешение на временное проживание — вне пределов субъекта, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Получается, что работать в удаленном доступе они могут, только находясь на территории субъекта, где им выдано разрешение на работу и разрешено временное проживание. Таким образом, говоря о работе в удаленном доступе в Российской Федерации данной категории иностранных граждан, необходимо учитывать следующее: — временно пребывающие и временно проживающие в Российской Федерации граждане Белоруссии и Казахстана, работающие по гражданско-правовым договорам, должны находиться на территории действия разрешения на работу и разрешения на временное проживание, так как Приказ Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 N 564н «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)» не распространяет свое действие на иностранных граждан, работающих по гражданско-трудовому договору; — территориальные ограничения по месту нахождения работника не распространяются на граждан Белоруссии и Казахстана, временно пребывающих в Российской Федерации и заключивших с нанимателем трудовой договор, а также имеющих вид на жительство в Российской Федерации, независимо от формы заключенного с нанимателем договора.
Таким образом, говоря о работе в удаленном доступе в Российской Федерации данной категории иностранных граждан, необходимо учитывать следующее: — временно пребывающие и временно проживающие в Российской Федерации граждане Белоруссии и Казахстана, работающие по гражданско-правовым договорам, должны находиться на территории действия разрешения на работу и разрешения на временное проживание, так как Приказ Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 N 564н

«Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)»

не распространяет свое действие на иностранных граждан, работающих по гражданско-трудовому договору; — территориальные ограничения по месту нахождения работника не распространяются на граждан Белоруссии и Казахстана, временно пребывающих в Российской Федерации и заключивших с нанимателем трудовой договор, а также имеющих вид на жительство в Российской Федерации, независимо от формы заключенного с нанимателем договора. Таким образом, использовать их для работы в удаленном доступе можно в любом регионе России.

Кроме того, на работодателя (заказчика работ/услуг), привлекающего к трудовой деятельности на основании трудового договора граждан Белоруссии и Казахстана, не распространяется обязанность по уведомлению органов ФМС России и службы занятости населения о привлечении и использовании иностранных работников по следующей причине. В соответствии с п. 9 ст. 13.1 Закона о правовом положении иностранных граждан работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, о расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года. Таким образом, данная обязанность действует в отношении работодателя только в случае привлечения и использования им для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан (прибывших в порядке, не требующем получения визы), имеющих разрешение на работу.

Следовательно, положение, предусматривающее необходимость уведомления перечисленных органов исполнительной власти о привлечении и использовании иностранных работников, не подлежит применению в отношении работающих в Российской Федерации по трудовым договорам граждан Республики Беларусь и Республики Казахстан ввиду отсутствия у них необходимости оформлять разрешения на работу.

Однако нанимателям, заключившим с указанными иностранными гражданами гражданско-правовые договоры на выполнение работ (оказание услуг), по-прежнему придется направлять соответствующие уведомления в органы ФМС России и службы занятости, поскольку, как говорилось выше, данной категории иностранцев необходимо оформлять разрешение на работу. Соответственно, их наниматели подпадают под положение нормы Закона, обязывающей уведомлять о привлечении и использовании иностранных работников органы исполнительной власти.

Организациям, использующим на территории России труд граждан Белоруссии и Казахстана в режиме удаленного доступа, также необходимо принимать во внимание свои обязательства перед ними в части, касающейся миграционного учета.

В соответствии с нормами Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ

«О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»

(ред. от 03.12.2011, далее — Закон о миграционном учете иностранных граждан) иностранные граждане подлежат в России миграционному учету по месту пребывания.

Срок, в течение которого граждане Белоруссии и Казахстана подлежат постановке на миграционный учет, различается для специалистов, работающих по трудовым и гражданско-правовым договорам. Так, трудящиеся-мигранты из указанных государств освобождаются от постановки на миграционный учет в течение 30 суток с даты въезда в Российскую Федерацию.

Однако в соответствии с Соглашением статус трудящегося-мигранта приобретается гражданами Белоруссии и Казахстана по заключении трудового договора с работодателем. В случае если на момент въезда в Российскую Федерацию у мигранта отсутствует трудовой договор, он подлежит постановке на миграционный учет на общих условиях. Для того чтобы воспользоваться указанной преференцией, ему необходимо в течение 7 рабочих дней заключить с работодателем трудовой договор.

Тогда он получает статус трудящегося-мигранта и, соответственно, освобождается от постановки на миграционный учет на 30 дней. Что касается граждан указанных государств, работающих в России по гражданско-правовым договорам, как уже говорилось выше, Соглашение на них не распространяется и они подлежат миграционному учету в общем порядке.

Обязанности по постановке иностранных граждан на миграционный учет несет «принимающая сторона». В качестве принимающей стороны могут выступать: — гражданин Российской Федерации, у которого иностранный гражданин фактически проживает. Если принимающей стороной выступает указанное лицо, которое в установленном порядке уведомляет органы миграционного учета о постановке иностранца на миграционный учет, наниматель обязанности по осуществлению миграционного учета иностранного специалиста не несет; — однако часто граждане России, у которых иностранцы фактически проживают, по тем или иным причинам оказывают им в миграционном учете, ограничиваясь только предоставлением помещения для проживания.

В таком случае организации, привлекающей иностранных специалистов, целесообразно выступить принимающей стороной по отношению к своим работникам, тем более что такая возможность ей предоставлена Законом о миграционном учете иностранных граждан.

В данной ситуации в уведомлении о прибытии иностранного гражданина в место пребывания в качестве принимающей стороны указывается организация-работодатель (заказчик работ/услуг), а в качестве места пребывания — место фактического жительства иностранного специалиста или место осуществления им трудовой деятельности (в случае если они не совпадают).

Уведомление в таком случае представляется в орган миграционного учета по месту пребывания иностранца (как правило, направляется почтовым отправлением).

Библиографический список 1. Володин Е. Исключения из правил. Особенности приема отдельных категорий иностранных работников // Кадровик.

2011. N 7. С. 182 — 190. 2. Володин Е. Алгоритм действия работодателя при найме иностранного работника. Методические рекомендации для субъектов малого и среднего предпринимательства г. Москвы, разработанные в рамках проекта «Неотложная правовая помощь малому бизнесу Москвы (НПП МБМ)». М.: ЗАО «Московское агентство по развитию предпринимательства», 2010.
М.: ЗАО

«Московское агентство по развитию предпринимательства»

, 2010.

3. Правоприменительная практика в области регулирования внешней трудовой миграции. Бюро Международной организации по миграции (Бюро МОМ) в Москве.

М.: НП МАТМ, 2010. 72 с. 4. Пустозерова В. М. Проблемы, ошибки, доказательства.

Судебная практика работодателей, использующих труд наемных работников // Кадровик.

2011. N 11. 5. Волох В. А., Володин Е. В. Что контролирует ФМС России // Кадровое дело. 2010. N 12. С. 38 — 43. 6. Волох В.

А. Трудовая миграция: политико-правовые и социально-экономические аспекты привлечения и использования иностранной рабочей силы: Монография.

М.: Спутник+, 2010. 252 с. 7.

Воронина Н. А. Миграционное законодательство России: состояние, проблемы, перспективы: Монография.

М.: Спутник+, 2010. 221 с. Е. Володин Руководитель Департамента миграционного аудита ГК «ОСТ», член экспертного совета Некоммерческого партнерства «Международный альянс «Трудовая миграция» Подписано в печать 14.05.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Загрузка.

Пожалуйста, подождите.

Дистанционная работа: проблемы и особенности правового регулирования за рубежом и в Казахстане Екатерина Хамидуллина, юрист Юридической фирмы «AEQUITAS» В период глобализации и развития информационно-коммуникационных систем возникают новые нестандартные формы занятости, призванные отвечать потребностям современного общества.

Одной из таких новых гибких форм занятости является «дистанционная работа», уже нашедшая законодательное закрепление в большинстве стран мира. Определение понятия «дистанционная работа» встречается в законодательстве стран СНГ, в том числе Казахстана и России.

В научных статьях нередко также используется термин «удаленная работа».

В странах ЕС и США преобладает использование понятия «телеработа». По мнению автора, в целом все вышеуказанные понятия синонимичны.

Какие преимущества дает дистанционная работа участникам трудовых отношений? Какой международный опыт правового регулирования дистанционного труда полезен для применения в Казахстане? Ответы на эти и другие вопросы будут рассмотрены далее.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА ЗА РУБЕЖОМ Европейский союз В 2002 году в ЕС было подписано Европейское рамочное соглашение о телеработе, согласно которому под «телеработой» понимается «форма организации и/или выполнения работы, с использованием информационных технологий, в контексте трудового договора/отношения, где работа, которая также может быть выполнена в помещениях работодателя, осуществляется вне этих помещений на регулярной основе».

Ключевыми моментами и так называемым «минимальным пакетом гарантий» в отношении прав, предоставляемых телеработникам, который страны-участники соглашения обязались инкорпорировать в свои национальные законодательства и коллективные соглашения, являются: · защита информации; · добровольный характер телеработы; · оборудование (работодатель несет ответственность за предоставление, монтаж и техническое обслуживание оборудования, необходимого для телеработы на постоянной основе, за исключением случаев, когда работник использует свое личное оборудование); · организация рабочего времени (телеработник самостоятельно управляет своим рабочим временем); · неприкосновенность частной жизни (работодатель обязан уважать неприкосновенность частной жизни, использование какой-либо системы мониторинга в отношении телеработника должно быть пропорционально его цели и введено в действие в соответствии с требованиями соответствующего законодательства). США США можно по праву назвать одной из самых передовых стран мира в плане развития законодательства и практики применения телеработы.

При этом стоит сразу отметить очень важную особенность трудового права США, которая заключается в том, что трудовое право рассматривается как совокупность двух подотраслей: трудового права для работников негосударственного (частного) сектора экономики и трудового права для государственных служащих, последнее из которых детально регламентирует вопросы телеработы. Принятый в 2010 году Закон «Об усовершенствовании телеработы», который распространяется на всех работников федеральных органов исполнительной власти, обязывает каждый исполнительный орган установить политику о телеработе, согласно которой работники, отвечающие соответствующим критериям и не имеющие дисциплинарных проступков, имеют возможность работать удаленно.

Согласно этому закону (§ 6501 3) «телеработа» относится к организации гибкого графика работы, при котором работник выполняет обязанности и исполняет обязательства по такой должности работника, а также иную разрешенную деятельность, с одобренного рабочего места, в отличие от места, на котором бы в противном случае работал работник». Политика о телеработе, устанавливаемая государственными органами, обязательно должна отражать следующие условия: · добровольность осуществления телеработы (при этом телеработа не является правом работника, возможность осуществления телеработы рассматривается индивидуально в зависимости от личных (семейных) обязанностей работника, состояния здоровья, специфики выполняемой работы и иных объективных критериев, позволяющих сделать вывод о том, что телеработа не отразится негативным образом на эффективности и качестве выполняемой работы); · гарантии того, что телеработа не будет снижать эффективность деятельности государственного органа в целом и эффективность работы, выполняемой телеработником, в частности; · обязательность заключения письменного соглашения о телеработе между государственным органом (работодателем) и работником, изъявившим желание работать удаленно; · отсутствие объективных преград, препятствующих осуществлению телеработы, в том числе необходимость осуществления работы по месту расположения работодателя в силу специфики выполняемой работы или должностных обязанностей (например, работа с секретными материалами или работа, осуществляемая охранником или ресепшионистом и т.д.); · обязанность работника по прохождению специального интерактивного тренинга по телеработе. Закон по оптимизации использования телеработы и Руководство по телеработе в федеральных органах исполнительной власти размещены на официальном сайте по развитию и продвижению телеработы в США .

На данном сайте можно пройти интерактивный тренинг по телеработе, ознакомиться с законодательством, данными докладов и статистики касательно вовлеченности государственных служащих в телеработу. Так, согласно, Докладу Конгрессу США, подготовленного Федеральным правительством, по состоянию на 2015 финансовый год 44 % государственных служащих соответствовали критериям, позволяющим осуществлять телеработу. Из них 46 % осуществляли телеработу (34% — работали удаленно 1-2 дня в 2 недели), 31% — 3 (три) или более дней в 2 недели и 18% — не более 1 раза в месяц).

Российская Федерация Понятие дистанционной работы в российском трудовом законодательстве появилось в 2013 году. Под «дистанционной работой» Трудовой кодекс РФ понимает «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет».

Общие положения о «дистанционной работе» российского законодательства указывают на специфичный способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами, осуществляемый с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться следующие действия: · ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, актами работодателя, коллективным договором; · предъявление работником, поступающим на работу, документов, необходимых для заключения трудового договора, при этом по требованию работодателя работник обязан предоставить нотариально заверенные копии данных документов на бумажном носителе; · предоставление работником объяснений либо другой информации. Поскольку ведение кадрового документооборота в России осуществляется в бумажном виде, федеральный закон предусматривает обязанность оформления трудового договора на бумажном носителе в течении 3 (трех) календарных дней со дня заключения трудового договора путем обмена электронными документами.

Ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора также может осуществляться в форме электронного документа, однако, в день прекращения данного трудового договора работодатель обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

В отличие от законодательства США, согласно которому в соглашении о телеработе указывается место осуществления телеработы, согласованное сторонами, согласно Трудовому кодексу РФ в трудовом договоре о дистанционной работе должно быть указано место нахождения работодателя. Еще одной отличительной особенностью ТК РФ являются положения касающиеся оформления трудовой книжки и страхового свидетельства государственного пенсионного страхования дистанционного работника.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно. По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — часть 6 статьи 312.2 ТК РФ). РегулированиЕ дистанционного труда в Казахстане По сравнению со странами ЕС, США и России дистанционная работа в Казахстане слабо урегулирована на законодательном уровне Трудовой кодекс РК 2015 года содержит только одну статью по данному вопросу.

«Дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий»

РК). Общим подходом к дистанционной работе по казахстанскому и российскому законодательству является то, что под дистанционной работой понимается та работа, которая осуществляется вне места расположения работодателя на постоянной основе. То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать «стационарную» (работу по месту расположения работодателя) и дистанционную работу, при том, что на практике такое сочетание весьма распространено.

Напротив, в странах ЕС и США данная возможность законодательно закреплена и осуществление телеработы part-time (частичная занятость) считается нормой. В Казахстане работодатель работнику средства коммуникаций и нести расходы по их установке и обслуживанию либо выплачивать работнику компенсацию, в случае, когда работник использует собственные средства коммуникаций на постоянной основе.Размер и порядок выплаты подобной компенсации устанавливаются в трудовом договоре о дистанционной работе. По соглашению сторон работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (например, стоимость электроэнергии, воды и др.).

Принимая во внимание требования казахстанского законодательства, а также международный опыт в сфере применения дистанционного труда, представляется целесообразным включать в трудовые договоры о дистанционной работе следующие положения: · место работы (арендуемое работодателем помещение или место проживания работника, либо иные места работы); · обязанности работодателя (включить специальные обязанности, связанные с предоставлением средств коммуникаций или с выплатой компенсации работнику); · режим рабочего времени и отдыха (устанавливается в обычном порядке, возможно установление гибкого рабочего времени); · обязанности работника (рекомендуется разработка детальной должностной инструкции работника, заключение договора о полной материальной ответственности, заключение договора о неконкуренции, определение порядка использования предоставляемого работнику имущества и установление лимита расходов при необходимости); · безопасность и охрана труда (инструктажи и обучение в общем порядке, рекомендуются специальные инструкции по безопасности и охране труда для дистанционных работников с учётом особенностей места работы); · порядок контроля за рабочим временем (ежедневные/ еженедельные отчёты, выход на связь в установленное время, использование технических средств связи и др).

Согласно Трудовому кодексу РК для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым также определяются в трудовом договоре.

Дистанционные работники включаются в штат компании наравне с обычными работниками. В целях заключения трудового договора о дистанционнойработене требуется документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования, поскольку при дистанционной работе условия труда нормальные, а не вредные. Также не стоит забывать о том, что к договору о дистанционной работе применяются все положения законодательства, касающиеся классического трудового договора.

Соответственно, трудовой договор должен содержать все обязательные условия трудового договора, предусмотренные статьей 28 Трудового кодекса. По соглашению сторон в трудовой договор о дистанционной работе дополнительно могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству РК.

В связи с введением положений о дистанционной работе представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора, поскольку в отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора — осуществление работника по месту нахождения работодателя. Поэтому многие из существующих договоров с гражданами, работающими по гражданско-правовому договору, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе.

Как следствие, органы занятости, уполномоченные осуществлять контроль и надзор в сфере труда, ссылаясь на положения о дистанционной работе, могут понуждать работодателей к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге по гражданско-правовому договору, трудовых договоров о дистанционной работе.

В заключение хотелось бы отметь, что интерес к дистанционной работе возрастает с каждым годом как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Однако не стоит забывать о том, что дистанционная работа требует высокой самодисциплины, личной ответственности работника и, соответственно, подходит не для всех. Во избежание конфликтных ситуаций с работниками, занятыми на дистанционной работе, работодателям рекомендуется четко оговаривать все условия «на берегу» и прописывать их в трудовом договоре о дистанционной работе, что явно облегчит отслеживание выполнения достигнутых договоренностей дистанционным работником.

* * * Статья опубликована в журнале «Эксперт Казахстан», 2016, № 22. с. 18-19. Европейское рамочное соглашение о телеработе от 16 июля 2002 года. Закон США № 111-292 «Об усовершенствовании телеработы» от 9 декабря 2010 года.

Руководство по телеработе в федеральных органах исполнительной власти (Апрель, 2011), доступно по следующей ссылке .

Доклад Федерального правительства для Конгресса по статус телеработы (Финансовые годы: 2014-2015), доступен по следующей ссылке .

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V.

30 ноября 2016, 16:27 Источник, интернет-ресурс: Юридическая фирма «AEQUITAS» Если вы обнаружили ошибку или опечатку – выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите на ссылку .