Новое штатное с новыми должностями как перевести работников



Новое штатное с новыми должностями как перевести работников

Пошаговая инструкция по заполнению заявления о переводе на другую должность


ВниманиеКаждая компания в определенный период времени сталкивается с ситуацией, когда работнику нужно изменить его функцию в организации. Это может быть перевод на другую должность или в другое структурное подразделение. Причины могут быть разные: производственная необходимость, сокращение или расширение штата, личная просьба работника или другие веские обстоятельства.Сотрудник кадровой службы или уполномоченное лицо должны знать, как оформить перевод сотрудника на другую должность.

Общие правила перевода Перевод бывает временный или постоянный, но в любом случае необходимо обратить внимание на медицинскую карту работника.

Новая должность и условия труда не должны быть противопоказаны ему по состоянию здоровья.Осуществлять назначение можно только с согласия сотрудника.

Он должен предоставить заявление о переводе на другую должность.No related posts. Поделиться: ЗаписиРубрики

  1. (1 773)
  2. (3 492)

Бесплатная консультация по телефону:+7(499)495-49-41×Рекомендуем посмотретьРубрики

  1. (3 492)
  2. (1 773)

ПопулярноеКонтактыг. Москва Шоссейная улица д.88 (800) 922-27-22 © Copyright 2020, .

Все права защищены.

Как оформить переименование должности

Должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации. Поэтому в первую очередь необходимо внести изменения в штатное расписание, издав соответствующий приказ о переименовании должности в штатном расписании.

В приказе о переименовании должности нужно указать причину переименования, старое и новое наименование должности.

Если меняются сразу несколько должностей, то возможно проще будет утвердить приказом руководителя организации штатное расписание в новой редакции. Далее необходимо ознакомить сотрудника с приказом о переименовании должности и получить его согласие на переименование должности.

Если сотрудник согласен с переименованием, то с ним нужно заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его должности ().

Причем заключить такое соглашение можно с любой даты, заранее уведомлять о переименовании должности не обязательно.

После этого запись о переименовании должности вносится:

  1. в трудовую книжку.
  2. в личную карточку работника;

Если работник будет не согласен с переименованием, то эту процедуру можно провести в порядке , то есть с предупреждением в письменной форме за 2 месяца. Ведь в этом случае речь идет об изменении организационных условий труда.

Изменение названия должности или подразделения

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела).

Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность.

Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника.

Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив.

Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

Каков порядок действий при замене одной должности на другую в штатном расписании?

Ответ на вопрос: Рассмотрим ваши вопросы: 1.

правильно ли я понимаю: в наст время в ШТР есть должность заместителя руководителя по общим вопросам (занята работником) с 01 12 2014 хотим вместо этой должности ввести зам руковод по правовым вопросам (труд функция другая) работник согласен (сам хочет). Мои действия: — подписываем согласие о переводе (21 11) — допсоглашение (21 11) — приказ о переводе (21 11) — утверждаем новое штатное расписание от 21 11 — издаем приказ о введении нового штатного расписания с 01 12 14 (дата от 21 11) (все это на основании ст 72) или на основании ст.
Мои действия: — подписываем согласие о переводе (21 11) — допсоглашение (21 11) — приказ о переводе (21 11) — утверждаем новое штатное расписание от 21 11 — издаем приказ о введении нового штатного расписания с 01 12 14 (дата от 21 11) (все это на основании ст 72) или на основании ст. 74 и 151.? Читайте о , чтобы не совершать ошибок.

Да, вы абсолютно правы, в связи с тем, что работник согласен на перевод на другую должность, то в данном случае нужно использовать процедуру, предусмотренную ст. 72 ТК РФ. Также отметим, что в связи с тем, что должность, на которую вы планируете перевести работника, вы планируете ввести вместо должности, которую он занимает в настоящее время, то в данном случае вы можете поступить одним из следующих вариантов: 1.

Ввести новую должность в штатное расписание, затем перевести указанного работника на эту должность.

При этом, после перевода исключить старую должности из штатного расписания. Следовательно, в данном случае, если работник дал свое согласие на перевод на новую должность, то вам необходимо: – внесите изменение в штатное расписание путем введения новой должности; – оформить перевод работника на новую должность; – внесите изменение в штатное расписание путем исключения старой должности. После перевода работника на новую должность, вакантную должность можно исключить из штатного расписания.

2. Сократить данную должность и ввести новую должность.

В связи с тем, что указанная вами должность занята работником, то убрать ее из штатного расписания вы можете только путем сокращения данной должности и увольнения работника, если он откажется от перевода. При этом ввести новую должность вы можете в любое время, соответственно если вы введете ее в период сокращения, то вы вполне можете предложить данную должность сокращаемую работнику. Таким образом, по нашему мнению, в связи с тем, что работник и работодатель согласны на перевод, то в данном случае целесообразно воспользоваться именно первым вариантом, т.к.

он будет более коротким по времени.

Более подробный порядок процедуры оформления перевода см. ниже по тексту. 2. Или нужно ввести сначала новые должности – перевести сотрудников – исключить должности – все одним днем.

Т.е. фактически в один день два штатных расписания составлять???

Да, в данном случае, будет целесообразным сначала ввести новую должность, перевести работника на нее и исключить старую должность из штатного расписания. Либо, как вариант вы можете воспользоваться вариантом №2 описанным выше. 3. Можно ли не расписывать все действия по штатному (исключение, включение, переименование) а просто издать приказ о введении нового штатного расписания с 01 12 2014 и со всеми заключить все необходимые документы?

Внести изменения можно двумя способами: Следовательно, вы абсолютно вправе оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом.

Посмотреть образец приказа вы можете пройдя по ссылке При этом, если вы хотите одним приказом сразу ввести новую должность и сразу исключить старую должность, то это будет не правомерно. Так как, прежде чем перевести работника на какую-либо должность, она уже должна быть в штатном расписании. Вместе с тем, это касается и исключения должности, т.к.
Вместе с тем, это касается и исключения должности, т.к.

исключить должность можно только после того как она будет вакантна.

Таким образом, можно сделать вывод, что и ввести и исключить из штатного расписания должности одним приказом у вас не получится, т.к. в данном случае необходимо действовать последовательно (т.е.

сначала ввести должность, перевести на нее работника и затем уже исключить старую должность). 4. также по некоторым должностям изменить рабочее время ввести суммированный учет изменить выходные, работники на все согласны — необходимо в соотв со ст 74 ждать 2 мес и только потом вводить данные изменения? Внести изменения в утвержденный трудовой договор можно только по соглашению сторон.

Следовательно, если работники согласны на данные изменения, то можно использовать процедуру предусмотренную ст. 72 ТК РФ (т.е. без уведомления за 2 мес.). Если же изменение условий является инициативой работодателя, а работники не дают согласия на данные изменения, то процедуру в данном случае можно использовать исключительно предусмотренную ст.

74 ТК РФ (т.е. уведомить работников за 2 мес.). Подробности в материалах Системы: 1.

Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т.

п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, (), организационные или технологические изменения () и т.

д. Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора.

А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ или сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника ( Правил, утвержденных ). Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой.

Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях.

Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ. В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание ( указаний, утвержденных ).
В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание ( указаний, утвержденных ).

Внести изменения можно двумя способами:

  1. издать ;
  2. оформить в новой редакции и утвердить его соответствующим .
  3. оформить в новой редакции и утвердить его соответствующим .
  4. издать ;

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

<.> Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России 2.

Ответ:Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации Инициатор перевода Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  1. работодателя.
  2. сотрудника;

Такой порядок предусмотрен в статьях и Трудового кодекса РФ. Документальное оформление перевода Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет . Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод.

На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом.

Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст.

и ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в . На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

  1. ().
  2. ();
  3. ();

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить .

В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по (), утвержденной , или по являются изменения к трудовому договору.

Изменения к трудовому договору оформите в виде . Такой порядок следует из , утвержденных , и положений статей , и Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель ().

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора.

Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора.

Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации).

Поскольку в общем случае , переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу. Запись о переводе Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода ( Правил, утвержденных ). Личная карточка сотрудника В завершение процедуры сделайте запись о переводе в и ознакомьте с ней сотрудника под подпись (, утвержденные ).

<.> Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 3.

Ответ: Как изменить трудовой договор Основания для изменения Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия.

Рекомендуем прочесть:  Помощь в подаче документов на рвп

При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: или .

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (). Порядок внесения изменений По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем.

Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено.

Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде . Такой вывод следует из Трудового кодекса РФ и подтверждается .

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Такой вывод позволяет сделать статьи 67 Трудового кодекса РФ. Если в организации , то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения. Изменение организационных или технологических условий труда К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  1. структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  2. изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  1. иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять сотрудника.

Об этом говорится в статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

Об этом говорится в статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору ().

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например,

Как оформить перевод сотрудника на новую должность, в случае сокращения в штатном расписании ?

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом работодателя.

Изменения могут быть в виде приложения к ранее утвержденному штатному расписанию либо новая версия документа.

В любом случае документ должен быть подписан главным бухгалтером и руководителем организации. А на первой странице необходимо указать реквизиты приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Далее документ необходимо зарегистрировать и подшить. В ситуации, когда вы вводите одну должность и сокращаете другую, лучше действовать последовательно: сначала ввести в штатное расписание должность документоведа, а затем исключить должность гл.

специалиста по закупкам. Мы рассказывали ранее о в материале по ссылке. Если вы сокращаете должность, то необходимо соблюсти процедуру сокращения, установленную ст.

179, 180 Трудового Кодекса. Для начала сотрудника надо уведомить о предстоящем , возможном увольнении по сокращению численности и штата — не позднее чем за 2 месяца.

В уведомлении уже можно указать наличие вакансии документоведа, на которую вы готовы перевести главного специалиста. Унифицированной формы уведомления нет, поэтому Вы можете его оформить в произвольной форме. На уведомлении сотрудник письменно выражает свое согласие на перевод.

Если работник согласиться на перевод, то подписывайте с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, издавайте приказ о переводе. Основанием для издания приказа являются изменения трудового договора, которые необходимо оформить в виде дополнительного соглашения. Если работник не согласиться, то его увольнение необходимо будет произвести согласно п.

2. Части первой ст. 81 Трудового Кодекса с выплатой выходного пособия и сохраненного среднего заработка на период трудоустройства согласно ст.

178 Трудового Кодекса РФ. Если Вы хотите ввести должность документоведа, не сокращая должность главного специалиста , то перевод работника с должности главного специалиста на должность документоведа возможен только с согласия работника в порядке ст.

72 Трудового Кодекса РФ ( доп.

соглашение о переводе , на основании которого издаете приказ) Подробнее в материалах Системы: 1.Ответ: Изменение штатного расписания Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно ().

Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания.

Например, (), организационные или технологические изменения () и т. д. Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ или сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника ( Правил, утвержденных ). Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой.

Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях.

Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание ( указаний, утвержденных ). Внести изменения можно двумя способами:

  1. издать ;
  2. оформить в новой редакции и утвердить его соответствующим .

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя.

В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений.

Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции. Из ответа «» Нина Ковязина заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России 2.

Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации Виды переводов В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: и (ст. , ТК РФ). Виды постоянного перевода (161,138) При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

  1. в вместе с работодателем.
  2. к ;
  3. на новую работу у такого работодателя;

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т.

п. (ст. , , ТК РФ). Отличие перевода от перемещения Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от .

В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место.

При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  1. изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
  2. изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены Трудового кодекса РФ и разъяснены в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  1. сотрудника;
  2. работодателя.

Такой порядок предусмотрен в статьях и Трудового кодекса РФ. Документальное оформление перевода Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет .

Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом.

Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. и ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в .

На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

  1. ().
  2. ();
  3. ();

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить . В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода.

На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа по () являются изменения к трудовому договору (формы приказа утверждены ). Изменения к трудовому договору оформите в виде . Такой порядок следует из , утвержденных , и положений статей , и Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель ().

Запись о переводе Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода ( Правил, утвержденных ). Личная карточка сотрудника В завершении процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника по , утвержденной . С ней ознакомьте сотрудника под подпись.

Такой порядок предусмотрен в , утвержденных . Из ответа «» 3. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата Отличие сокращения штата от сокращения численности Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ().

Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой.

Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности.

При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников. Процедура сокращения Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст.

и ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом.

Необходимо:

  1. тех сотрудников, которые согласились занять другие должности ();
  2. сотрудников, которые не согласились занять другие должности ().
  3. (, ТК РФ);
  4. ;
  5. сформировать сокращаемых сотрудников (должностей);
  6. (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза ();
  7. издать о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
  8. (, , ТК РФ);
  9. (, ТК РФ);
  10. (при его наличии в организации) и (, );

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя ().

Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно.

При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

После утверждения приказа необходимо составить сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе ().

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с и ().

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  1. семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  2. сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  3. Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
  4. сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  6. сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  7. сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  8. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

Об этом сказано в статьи 179 Трудового кодекса РФ, статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, статьи 8 Закона от 15 января 1993 г.

№ 4301-1. В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (). Запрет на сокращение При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

  1. одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).
  2. беременных женщин;
  3. женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

Такие правила предусмотрены Трудового кодекса РФ.

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить в трудовую инспекцию и в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение (). Если по сокращению численности (штата) будут уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то у организации появятся дополнительные обязанности.

За свой счет работодатель должен будет обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г.

№ 159-ФЗ. Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен.

Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против). Уведомление о сокращении Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в статьи 180 Трудового кодекса РФ. Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т.

п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей.

Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении. При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное на такое увольнение.

Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Основание – статьи 180 Трудового кодекса РФ. В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

  1. если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня ();
  2. если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ().

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья.

Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в .

Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»).

Либо оно может быть оформлено в виде отдельного .

Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут.

Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно ().

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров.

Сделать это нужно в не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается , то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение .

Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ. Критерии массового увольнения Критерии массового увольнения следующие.

Организация сокращает:

  1. 50 и более человек в течение 30 дней;
  2. 200 и более человек в течение 60 дней;
  3. 500 и более человек в течение 90 дней;
  4. 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указаны в подпунктах и пункта 1 Положения, утвержденного . Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслев

Изменение оклада

Если работодателю нужно оформить изменение окладов, ему придется внести изменение в штатное расписание.

Положение о зарплате является существенным условием трудового договора. Поэтому новая информация вносится в договор с соблюдением порядка, установленного статьей 74 ТК РФ.

Законодательство обязывает уведомить об этом сотрудников письменно за два месяца до того, как изменение вступит в силу.

Как правило, проблем не возникает, если размер увеличивается в большую сторону. В этом случае сторонами подписывается .

и сотрудник отказывается трудиться на таких условиях, директору следует письменно предложить ему другую имеющуюся вакантную должность. Она должна соответствовать квалификации трудящегося. Если вакансия отсутствует или работник отказался от всех предложений работодателя, контракт с ним прекращается согласно ст.

74 ТК РФ, пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Решение о внесении изменений в штатное расписание принимается работодателем (руководителем организации или ИП).

Данное решение должно быть закреплено . Унифицированной формы названного приказа законодательством не предусмотрено.

Следовательно, у работодателя возникает право разработать ее самостоятельно.

Подписание приказа об изменении штатного расписания производится руководителем или другим уполномоченным на это лицом организации. Изменения могут касаться следующих положений штатного расписания:

  1. исключение вакантной должности или нескольких должностей, подразделений в связи с какими-либо организационными изменениями в работе работодателя;
  2. ввод новых должностей, если принято решение о расширении производства или увеличении объема оказываемых услуг либо выполняемых работ;
  3. изменение размера окладов сотрудников;
  4. сокращение штата работодателя;
  5. переименование подразделений и должностей.

Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания.

Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей (). Такая информация предоставляется в органы службы занятости.

Приведенная ниже Таблица содержит информацию о возможных основаниях внесения изменений, а также основных этапах, которые необходимо пройти работодателю при принятии решения о внесении изменений в штатное расписание. Основания внесения изменений в штатное расписание Порядок (процедура) внесения изменений в штатное расписание Обязанность ознакомления работников организации или ИП с вносимыми изменениями в штатное расписание 1. Дополнение штатного расписания путем введения новых должностей и структурных подразделений Создание приказа (проекта приказа) о вводе новых штатных единиц, в котором прописана следующая информация:

  1. количество новых штатных единиц;
  2. дата, с которой вносятся изменения;
  3. вновь установленный размер оклада (доплат, надбавок).
  4. наименования вновь введенных структурных подразделений, должностей;

не предусмотрено 2.

Исключение вакантных должностей Создание приказа (проекта приказа) об исключении штатных единиц, в котором прописана следующая информация:

  1. наименование исключенных должностей;
  2. дата, с которой вносятся изменения;
  3. количество исключенных штатных единиц.

не предусмотрено, так как данные должности не заняты 3. Сокращение штата

  1. Уведомление работников о намерении провести сокращение;
  2. Создание приказа об исключении конкретных штатных единиц либо об утверждении нового штатного расписания, в которое не будут внесены сокращаемые должности

Письменное уведомление работников не менее чем за 2 месяца до даты вступления в действие нового штатного расписания/внесенных в него изменений () и предложение вакантных должностей увольняемым работникам (, , и (далее по тексту — ТК РФ)). Из приведенной нормы следует, что произведенные изменения не могут вступить в силу ранее чем через 2 месяца с момента уведомления.

4. Изменение окладов работников Изменение размеров окладов, прописанных в штатном расписании, ведет к изменению условий трудовых договоров в части установления размера оплаты труда ( и по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). А такое изменение по инициативе работодателя возможно только в случае, если осуществилось изменение каких-либо организационных или технологических условий труда (). Перед внесением таких изменений работодатель обязан провести ряд мероприятий, а именно уведомить работников о:

  1. грядущих изменениях положений трудовых договоров. Форма уведомления – письменная;
  2. причинах, которые вызвали необходимость таких изменений ().

После принятия решения об изменении окладов и должного уведомления работников работодатель вправе произвести изменение окладов на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Срок уведомления — не позднее чем за 2 месяца до вводимых изменений. Если работник отказывается трудиться в измененных условиях, то трудовое законодательство предписывает работодателю обязанность предложить ему другую имеющуюся у него работу (). Причем сделать это необходимо в письменной форме.

Если такой работы нет или работник не согласен с предложенными вариантами, то трудовой договор с работником расторгается (). 5. Переименование должностей и подразделений Создание приказа (проекта приказа) о переименовании должностей и подразделений, в котором прописана следующая информация:

  1. название переименованных должностей;
  2. дата, с которой вносятся изменения;

Срок уведомления — не позднее 2-х месяцев до вводимых изменений.

Форма уведомления – письменная. Если работник не согласен с предложенными условиями, то работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу. Если такой работы нет или работник не согласен работать на предложенных условиях либо трудиться на имеющейся должности, то трудовой договор с работником расторгается (, ).

Примеры приказов об изменении штатного расписания по перечисленным выше основаниям приведены в приложениях. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Приказ о переименовании должности в штатном расписании

При переименовании должности нужно внести изменения в штатное расписание.

Сделать это можно двумя способами:

  1. утвердить распоряжением штатку в новой редакции.
  2. издать распоряжение об изменении штатного расписания;

В компетенции работодателя находится выбор того или иного варианта. Если изменения носят единичный характер, например, изменено наименование должности одного сотрудника, рационально издать распоряжение об изменении штатки.

Если же изменения затронули ряд сотрудников, нужно оформить и утвердить новую штатку. Приказ о переименовании должности в штатном расписании должен содержать следующие сведения:

  • Наименование организации должно полностью соответствовать наименованию юридического лица, которое закрепили в учредительных документах (в уставе или в положении).
  • Под наименованием организации в скобках указывают сокращенное наименование организации, если оно предусмотрено действующим уставом (п. 5.5 ГОСТ Р 7.0.97-2016.)
  • Место составления документа прописывают по центру после соответствующей строки «дата документа» (ГОСТ Р 7.0.97-2016).
  • Заголовок к тексту оформляют слева от границы левого поля (п. 5.17 ГОСТ Р 7.0.97-2016).

Приказ о внесении изменений в штатное расписание Вывод Переименование должности проводится с соблюдением определенной последовательности. Потребуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переименовании должности; скорректировать штатное расписание; внести изменения в локальные акты и личную карточку сотрудника

Могут ли уволить в связи с изменением штатного расписания?

Когда вносятся корректировки в штатное расписание, руководитель имеет право уволить нескольких сотрудников, и такой вариант предусмотрен законом (пункт 2 статья 81 ТК).

Инструкция формирует порядок этого процесса. Чтобы произвести увольнение работника по всем правилам, нужно действовать, согласно законодательству:

  • сотрудника необходимо лично предупредить, что было принято решение об увольнении;
  • профсоюзы должны дать свое согласие;
  • все полагающиеся выплаты сотруднику должны быть произведены.
  • сокращение численности штата должно быть подтверждено по факту;
  • государственные органы должны быть поставлены в известность;
  • если есть возможность перевести сотрудника, то нужно непременно это сделать;

к содержанию ↑

Основания для внесения изменений в штатное расписание

ТК РФ);

  1. внесите запись об изменении названия подразделения в трудовые книжки сотрудников и личные карточки.

Если название отдела в трудовом договоре не указано, то достаточно внести изменения в личные карточки. Стоит заметить, что данная процедура не является переводом.

Переводом признают изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ). При переименовании отдела трудовая функция его сотрудников остается неизменной, а структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции. Подобное переименование по правовой природе близко к переименованию должности сотрудника.

Как нам правильно оформить кадровые документы: оформить перевод сотрудников или просто внести запись в кадровые документы работников о переименовании структурного подразделения?

  1. Если подразделение указано в трудовом договоре работника в качестве места работы:

Если место работы работника в трудовом договоре определено «производственный цех», а работника намерены перевести в отдел главного технолога, то это юридически квалифицируется как перевод.

В этом случае необходимо заключать с работником дополнительное соглашение о переводе.

Заключению доп. соглашения может предшествовать в Вашем случае уведомление работодателя об изменении обязательного условия трудового договора (места работы).

Несколько слов о названии должностей

Существует множество профессий с очевидными наименованиями: ни у кого не вызовет вопросов, как назвать в штатном расписании бухгалтера, директора или продавца. Но бывает и иначе: функционал, список обязанностей есть, но как назвать сотрудника, который будет их выполнять, — не ясно.

Да и важно ли это? Почему бы не назвать уборщицу менеджером по клинингу?

Какими бы ни были причины, из-за которых необходимо сменить название, прежде всего нужно решить, изменяется ли функционал работника — алгоритм действий для этих двух ситуаций будет различаться. Запомним два важных правила, когда к названию нужно подходить с особым вниманием:

  • Законом предполагаются льготы и компенсации (см. Постановление Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10) — пример 1.
  • Есть ограничения (например, статья 265 ТК РФ, а также Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163) — пример 2.

Кроме того, иногда приходится переименовывать в связи с изменением в квалификационных справочниках (раньше был «инженер по охране труда», теперь — «специалист по охране труда»). Пример 1. Если горнорабочего, задействованного на маркшейдерских работах, назвать просто рабочим, Пенсионный фонд не зачтет период его работы как льготный для назначения досрочной пенсии.

Необходимо, чтобы название соответствовало указанному в Едином квалификационном справочнике и списках, которые утверждены Постановлением Кабмина.