Схема для поддерживания дисциплины на работе



Дисциплина в труде


Инфо Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины. Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение — привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду. Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Системы контроля действий сотрудников

Для борьбы с прокрастинацией на рабочем месте подходят автоматизированные системы контроля действий персонала.

На рабочий компьютер устанавливается агент аналитической программы, позволяющий работодателю видеть рабочий стол сотрудника в режиме онлайн, следить за тем, какие сайты и приложения он открывает в рабочее время, наблюдать за активностью в поисковых системах и социальных сетях, контролировать использование принтера.

Работодатель наглядно видит, сколько времени было потрачено на работу, а сколько – на отдых в социальных сетях и на других развлекательных сайтах: программа предоставит данные обо всех посещенных адресах и времени, проведенном на том или ином ресурсе.

Некоторые системы способны сами анализировать продуктивные и непродуктивные программы. Допустим, если речь идет о работе дизайнера, к продуктивным программам система отнесет графические редакторы, к непродуктивным – социальные сети.

Хотя здесь все довольно неоднозначно – в современном мире в социальных сетях хранится множество информации, которая может потребоваться для работы.

Такие системы позволяют не только отслеживать время, посвященное работе, но и вовремя выявлять собирающихся увольняться. Плюсы: Работодатель точно знает, сколько времени было потрачено на работу.

Минусы: Многие сотрудники начинают работать менее эффективно, испытывая психологическое давление от постоянного надзора.

Сложно точно оценить, какие сайты посещались с развлекательной целью, а какие были нужны сотруднику для работы: в случаях, когда четкое разделение возможно, работодатели предпочитают просто закрыть доступ ко всем сайтам, кроме рабочих.

Программа учитывает только работу на ПК и не видит иных составляющих рабочего процесса: встреч, совещаний, телефонных переговоров.

Поддержание дисциплины в коллективе

Важно Как солдатам, (боевые действия в Афганистане) не перекурить между боями или не принять боевые 100 грамм для храбрости?! …Как с ними бороться? Как бороться с талантливым архитектором, дизайнером, который закрылся в кабинете и создает гениальный проект?! Когда речь идет об «офисных курильщиках», не всегда курение – застарелая привычка.

Иногда сотрудники придумывают себе перекуры для отдыха и общения.

В офисах, где предусмотрены кофе-брейки, количество курильщиков значительно меньше. По поводу курильщиков со стажем: человек может 40 дней обходиться без пищи, 5 дней – без воды, 4 минуты без воздуха (мировой рекорд 14 минут). Кислород – основа жизнедеятельности.

А у курильщика с многолетним стажем даже при генетически заложенном хорошем здоровье с годами развивается ряд заболеваний, так как постоянно идет отравление токсинами.

Как поддерживать дисциплину в коллективе?

23 фев 2011 Как определил раз и навсегда великий полководец Александр Васильевич Суворов, «дисциплина – мать победы». Поэтому, кроме вопросов о том, как найти, уговорить, мотивировать персонал, Вы как руководитель обязательно столкнетесь с необходимостью поддерживать закон и порядок в рамках зоны Вашей ответственности. Последние годы мы были сложно воспитаны в рамках системы демократических, а чаще – псевдодемократических представлений.

Где руководитель, конечно же, «демократ», а его главные ценности – «честность и открытость». Именно такие перлы можно найти в методичках и серьезных учебниках по менеджменту. Мы, очевидно, не хотим возвращаться в «тоталитарное прошлое», однако необходимо признать, что не все вопросы организации работы персонала решаются демократическими методами.

Кто-то все-таки должен взять на себя ответственность и перестать «быть хорошим». И скорее всего, это будете Вы – эффективный руководитель.

Так где же проходит водораздел между демократией и авторитаризмом? Что отличает руководителя от «попустителя»? Только дисциплина. А она не терпит компромиссов.

Не рассчитывайте на внутреннюю дисциплинированность Ваших сотрудников.

Если Вы не позаботитесь о дисциплине, то даже самые ответственные люди, воспитанные родителями, школой и армией, окажутся в меньшинстве.

Засучите рукава и… Начните с себя Дисциплина всегда начинается с руководителя, и никакие инструкции, корпоративные кодексы, штрафы, общественные порицания, бойкоты и вызовы «на ковер» не помогут, если сам руководитель отказывается им следовать. Если Вы опаздываете – сокрушение по поводу разовых и массовых опозданий сотрудников – пустое сотрясание воздуха.

Если Вы работаете спустя рукава, не удивляйтесь тому, что производительность труда падает, пока не упадет до самой критической отметки.

Если Вы болтаете с домашними по мобильному телефону, Ваши грозные взгляды в сторону общительных сослуживцев совершенно бесполезны.

И так до бесконечности. По любым значимым вопросам. Руководитель задает общий тон, стиль, делает погоду, наконец. На Вас смотрят и оглядываются. На Ваше мнение опираются, а на поведение ориентируются. Поэтому не жалуйтесь на несовершенство человеческой натуры и начинайте дисциплину с себя. После того как Вы договорились с собой, следуйте еще нескольким простым правилам.

После того как Вы договорились с собой, следуйте еще нескольким простым правилам. Соблюдайте дистанцию При всем многообразии существует всего два варианта действий, в результате выполнения которых можно стать руководителем. Вариант первый – когда руководитель проходит все этапы карьерного пути в от рядового сотрудника до руководителя подразделения.

Вариант второй – когда руководитель берет управленческие высоты в новой организации. Однако здесь любого руководителя может подстерегать новая трудность – все (или почти все), что он захочет сделать, сразу же столкнется с корпоративной культурой коллектива, которым он должен руководить. И в первом, и во втором случае ключевым инструментом продвижения своих управленческих решений является дистанция, ведь она представляет собой обязательный элемент управления.

В управлении подчиненными этот элемент позволяет руководителю видеть ситуацию со стороны, не «включаться», проводить контроль и находить возможности для маневра. Также дистанция значительно влияет на подчиненных, задавая ориентиры и границы допустимого поведения, охлаждая горячие головы и сдерживая порыв потребовать справедливости. В целом, дистанция заставляет персонал вести себя правильно и прилично.

Однако не следует забывать о том, что проявление заботы о подчиненных, совместная работа над новыми и интересными проектами, создание праздничного настроения и т.д.

также являются важными элементами. Дистанция ни в коем случае не означает, что к окружающим следует относиться высокомерно и с презрением. Дистанция – это вариант воспитания, который позволяет и работать, и веселиться.

Поэтому если дистанции нет, руководитель должен её восстановить. Если же дистанция есть – не стоит проверять её на прочность. Готовые решения Знаете, чем отличается управление от спортивного ориентирования?

В спортивном ориентировании Вы ищете решение и в процессе бега по пересеченной местности реализуете талант и получаете удовольствие. А в управлении решение должно быть заранее.

Причем не только у Вас, но и у Ваших подчиненных.

Это, во-первых, означает, что все правила, процедуры, допустимые и недопустимые действия, критерии эффективности работы, равно как меры по их поддержке и стимулированию, должны быть известны сотруднику до начала работы. Он не должен догадываться, не должен искать. Он должен знать не только, как действовать, но и границы собственных полномочий.

По принципу Парето в 80 случаях из ста – как справиться самостоятельно, в остальных 20 – как справиться с помощью руководства. Во-вторых, знание условий и принципов работы нужно скрепить согласием.

Поэтому со всеми правилами распорядка, должностными инструкциями и приказами принято знакомить «под подпись».

В этом есть глубокий бюрократический смысл. Теперь не только Вы знаете, что хорошо, что плохо, но и Ваши сотрудники. Важные «мелочи» Есть еще ряд деталей, которые необходимо проговорить. 1. Давши слово – держись. Не давайте пустых обещаний, а если даете – выполняйте, поскольку выполнение обещаний и дисциплина – вещи, связанные напрямую.

1. Давши слово – держись. Не давайте пустых обещаний, а если даете – выполняйте, поскольку выполнение обещаний и дисциплина – вещи, связанные напрямую. 2. Переходим на «Вы». Это следует делать вне зависимости от того, моложе Вы или старше Ваших подчиненных, принято ли в Вашем коллективе называть всех по имени-отчеству или просто по имени, Вы давно знакомы или познакомились недавно.

Простое и уважительное «Вы» оказывает огромное влияние на подчиненных и хорошо дисциплинирует. 3. Держим лицо. Бесспорно, чем успешнее руководитель, тем больше всяческих гадостей в свой адрес ему придется услышать.

Чем больше у него полномочий, тем более сложные решения ему придется принимать. И здесь совершенно не важно, что подумают люди, а особенно, что они скажут. Поэтому на все ситуации следует реагировать со сдержанной доброжелательностью.

4. Держим удар. Без сомнений, проявление таких обычных человеческих эмоций, как удивление, гнев, растерянность, слабость, делает любого руководителя более человечным. Но права на это у Вас нет. Свои сомнения Вам следует оставить при себе – дома или у психотерапевта.

5. Тон делает фразу. Неоспоримый факт, что криков руководителя опасаются все подчиненные, потому что никто из персонала не хочет быть втянутым в конфликт или быть публично оскорбленным. В то же время подчиненные знают, что проявление таких эмоций со стороны руководства является сигналом о потере контроля. Запомните, что любой разговор на повышенных тонах так или иначе покажет Вашу уязвимость, что в свою очередь сократит корпоративную дистанцию.

6. Руководитель «жжет» дома. Руководство не должно пить и играть с подчиненными. Естественно, что кому-то нужно больше контроля, а кому-то – просто помочь или просто повеселиться. Однако, к огромному сожалению, в большинстве случаев совместное времяпрепровождение (досуг) руководства и подчиненных в большей степени разъединяет, чем объединяет.

Поэтому как бы руководителю не хотелось «зажечь», следует соблюдать дистанцию. Пример: генеральный директор одной был убежден, что вечер пятницы – уникальная возможность не только для послабления дресс-кода. Вечер пятницы – великолепный шанс для сплочения коллектива.

Поэтому в пятницу в переговорную стягивались все руководители подразделений – получить очередную дозу командного взаимодействия.

Вечерние заседания заканчивались в разное время с разным результатом, в том числе с потерей имущества компании и разбитыми носами сотрудников. Но генеральный директор настойчиво гнул свою линию. Он был искренне убежден, что это ведет к дружбе, взаимопониманию, сотрудничеству, и не хотел замечать, что не только офисные дамы, но и представители сильной половины готовятся к пятничным посиделкам как к невыносимой, но обязательной повинности.

Однако двух замечаний и консультаций было достаточно, чтобы остановиться. Это был настоящий генеральный директор, поэтому решение было принято соломоново: был издан приказ о недопустимости пребывания в офисе после окончания рабочего дня.

Все вздохнули с облегчением. Учет и контроль Итак, Вы собраны, а сотрудники вооружены полезной информацией. В общем, все готовы к трудовым свершениям.

Но дисциплине этого недостаточно, она требует постоянного внимания и поддержки, учета и контроля. На первый взгляд люди – сложный материал для учета, поскольку в них очень много субъективного.

Но отбросьте эмоции, то есть интересуйтесь не внутренним миром, а лишь одним поведением, причем поведением, имеющим отношение исключительно к трудовой дисциплине. Правила же поведения всегда простые.

1. Время Для поддержания дисциплины учитывайте в первую очередь время.

Знакомая картина – сроки выполнения работ регулярно отодвигаются, все работают допоздна, устают и жалуются. И может показаться, что объем работ нечеловеческий. Но что это? Подойдите к мониторам – все сидят «Вконтакте» или в «Одноклассниках».

Прислушайтесь к телефонным разговорам: «Все как обычно… Ты ел?. У неё такой ужасный характер… Давно тебя не видела… Почему ты так со мной разговариваешь?». Позвоните на внутренний телефон сотрудника – молчит.

Выясняем: курит или обедает. Учет времени всегда покажет, насколько загружен Ваш персонал. Время – самый объективный и нейтральный показатель происходящего. «Точность – вежливость королей».

Поэтому все временные нормы должны исполняться обязательно: пришел, ушел, обещал – сделал, не успел – предупредил. И ничего, что наш Трудовой кодекс меряет все крупными мазками четырехчасового опоздания.

Если Ваши сотрудники уважают время – все идет по плану. Если со временем непорядок – надо что-то менять.

2. Дресс-код Униформа врачей, монтажников, менеджеров по продажам раз и навсегда закрывает гигантскую брешь несоответствия внешнего вида сотрудников принятым корпоративным стандартам. Одежда продаваемых марок на продавцах – требование компаний – лидеров торговли класса люкс.

Банковского работника любого пола легко определить по строгому синему костюму.

Менеджера среднего звена крупной международной компании узнаете из тысячи… по розовой рубашке. И даже госслужащие – носители корпоративного костюма незаметных расцветок – вынуждены вводить правила внешнего вида не только для себя, но и для посетителей.

Если у Вас все проще, то подойдет классика жанра – белый верх, черный низ, закрытые плечи и декольте. Принимая во внимание, что главная тенденция дресс-кода последних лет – либерализация, просто следите, чтобы все было аккуратно: волосы чистые, рубашки или водолазки свежие, ботинки начищенные.

3. Речь Для того чтобы язык не стал врагом, за речью следят все, всегда и везде. К лингвистическим нарушениям обрядов и традиций на работе традиционно относят ненормативную лексику.

Казалось бы, речь без ненормативных включений – непреложная норма и обязательное правило, но и здесь все не так просто.

Случались ситуации, когда работники известных организаций утверждали, что для них ненормативная лексика – норма. Еще один важный критерий непорядка (только не удивляйтесь) – это ложь. Обман даже по мелочам настораживает.

Это означает, что сотрудники либо опасаются говорить правду, либо скрывают от руководства серьезные проблемы. И в том, и в другом случае ложь демонстрирует отсутствие лояльности, доверия, а также возможность кризиса в любой момент.

Два слова об ассесменте Иногда руководителям кажется, что замечаний для контроля дисциплины и оценки эффективности труда сотрудников недостаточно, и тогда они решаются на крайнюю меру – ассесмент. Сегодня инструменты и процедуры ассесмента – предмет пристального внимания и обсуждения в профессиональной прессе.
Сегодня инструменты и процедуры ассесмента – предмет пристального внимания и обсуждения в профессиональной прессе. Эта модная и популярная тенденция отражает надежду на объективность оценки эффективности работы персонала.

Действительно, для учета, контроля и планирования деятельности могут быть предусмотрены разноплановые процессы и процедуры, которые, с одной стороны, позволяют управлять большими коллективами, а с другой – увидеть нестыковки и точки роста в крупном хозяйстве. Но здесь есть одно «но». Дело в том, что ассесмент по силам только мощным игрокам. Современные инструменты и процедуры оценки предназначены для крупных компаний с очень сильной дифференциацией функций и специализацией труда.

Сила бренда, репутация, широкие социальные возможности позволяют сбалансировать инструменты контроля и оценки.

Любые попытки перенести накопленный в крупном бизнесе опыт в малый и средний бизнес приводят к очень странному результату – люди обижаются и уходят. Инструменты оценки жесткие, а ресурсов для удержания людей в условиях жесткой оценки у реального сектора нет: зарплаты небольшие, соцпакет условный.

Поэтому без специальных задач и достаточных ресурсов не стоит проверять коллектив на прочность. Он не выдерживает. Делая выводы, можно сказать, что достичь дисциплины в коллективе можно лишь путем воспитания как самого руководителя, так и воспитания его подчиненных.

При этом следует учитывать такие немаловажные факторы, как дистанция, время, речь, дресс-код, поведение и психологическая подготовка. Не зря говорил Суворов, что дисциплина – мать победы.

2.5. Как дисциплинировать сотрудников – ошибки

К сожалению, даже опытные управленцы совершают ошибки.

Что уж говорить о новичках, разрывающихся между «понравиться» и «добиться беспрекословного подчинения».

Чаще всего новоявленные руководители совершают какие-либо из следующих ошибок:

  1. не работают над речью и постановкой голоса (сделайте аудиозапись своего разговора, прослушайте ее – наверняка вы обнаружите, что ваш тон далек от начальственного, а речь изобилует словами-паразитами).
  2. теряются в критических ситуациях (авторитетным начальником может быть лишь тот, кто способен быстро решить задачу, неподвластную целому отделу. Это само придёт с опытом, путём концентрации внимания на ключевых проблемах);
  3. с трудом выдерживают дистанцию (с подчиненными нельзя дружить, но при этом важно быть открытым к диалогу);
  4. не считают нужным самим соблюдать дисциплину (это мгновенно расхолаживает коллектив);

Как удержать в коллективе дисциплину

Лидер руководитель должен обладать искренностью, честностью, тактом, самообладанием и чувством товарищества.

К себе он должен быть требовательным, как и к другим. Управлять успешно людьми и сохранять дисциплину на высоком уровне, можно только, если о них заботиться.

Высокий авторитет руководителя и здоровые отношения в коллективе могу сформироваться только тогда, когда руководитель, не пренебрегая мелочами следит за атмосферой внутри коллектива, а также за собственным поведением. Внимательный и вежливый руководитель, реагирует оперативно на все просьбы и сообщения сотрудников, чтобы добиться максимальных результатов в контактах с подчиненными. Авторитетный руководитель безупречно должен знать свое дело и на собственном примере показывать, как надо выполнять ту или иную задачу на производстве.

Требуя соблюдения дисциплины от подчиненных, он должен сам быть пунктуальным и организованным. Как держать дисциплину в коллективе — авторитет руководителя держится не на мнимой доброте или мелочной опеке.

Очень важно иметь представление о внутренних проблемах коллектива, которые напрямую не относятся к профессии.

Еще статьи на эту тему: Чем лучше руководитель знает личные цели каждого работника, тем он лучше сможет его мотивировать, а значит повышать результаты работы, делать крепче коллектив и саму компанию… Любой руководитель заинтересован в результативной и эффективной работе своих подчиненных.

Чтобы это было именно так, важно знать и применять методы, которые улучшают качество работы… Очень сложно управлять персоналом, когда сотрудники по возрасту старше своего руководителя.

В этом случае бывает трудно избежать завистливого взгляда, неприятной сплетни… Оценка работы сотрудников является одной из наиболее важных функций в работе любого менеджера.

Честная и объективная оценка деятельности сотрудников позволяет объективно увидеть… Контролировать необходимо даже самых грамотных и добросовестных исполнителей.

Хотя, осуществлять контроль над неопытным коллективом, и тем, где собраны профессионалы… , ,

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка. Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

5 правил, которые сделают Ваш персонал дисциплинированным и лояльным


Юлия Подоксенова, Директор департамента технологий управления и развития персонала компании Case, Москва На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

  1. Почему на одном из российских заводов рабочие перестали пить чай, когда им для этого создали все условия
  2. О чем руководитель должен поговорить с сотрудниками производства, чтобы те стали более дисциплинированными
  3. Чем чревата политика двойных стандартов

Практика показывает, что дисциплину и лояльность противопоставлять не следует. Ведь дисциплинированность сотрудников – не что иное, как выражение их лояльности к компании. Расскажу, какие меры позволят усилить дисциплину на Вашем предприятии и одновременно повысить лояльность работников.

Персоналу требуются четкие и понятные правила Предприятие во Владимирской области столкнулось с такой проблемой: ежедневно на работу выходило не больше 75% сотрудников производства. Одни приносили больничные (нередко поддельные), другие брали внеплановый отпуск, третьи прогуливали, даже не подыскивая благовидного предлога.

А в сезон уборки картофеля на заводе появлялось всего 40% персонала. Результаты понятны: низкая выработка, невыполнение плана, потеря прибыли.

Сотрудников в компании хронически не хватало, так что прогульщики могли быть уверены в своей безнаказанности: уволив их, предприятие не сумело бы укомплектовать смены. Почему до такого дошло? Дело в том, что четких правил в отношении отгулов на заводе не было. А после бесед с сотрудниками выяснилось: они не понимают, чем оборачиваются для фирмы их невыходы на работу.

Им никто не объяснял, что задержки исполнения заказов ведут к срыву новых сделок и потере предприятием прибыли.

Рабочие рассуждали так:

«Ну, мастер покричал, ну, премию снизят процентов на 10 – только и всего»

. Никакая система мотивации не могла в условиях нехватки кадров переменить такое отношение сотрудников к своим обязанностям. Для решения проблемы был принят целый ряд мер.

Руководство, во-первых, сформулировало четкие правила предоставления и отработки отгулов.

Во-вторых, установило порядок ухода в отпуск.

Сотрудник по-прежнему мог, помимо очередного отпуска, взять внеплановый, но его продолжительность теперь не должна была превышать пять рабочих дней; также работник имел право максимум три дня в году отсутствовать на предприятии, ухаживая за больными родственниками. В-третьих, для работников приобрели полисы ДМС, причем предприятие прикрепили к определенной поликлинике.

Благодаря этому поддельные больничные стали приносить намного реже. В-четвертых, топ-менеджеры завода провели несколько встреч с сотрудниками, чтобы объяснить правила, касающиеся отгулов, и продемонстрировать, как личные результаты рабочих влияют на достижения компании.

В итоге производственный персонал стал ответственнее подходить к исполнению своих обязанностей – число прогулов снизилось на 15%.

Через три месяца мы провели опрос, который показал, что для рабочих наличие четких и понятных требований – существенный фактор, определяющий лояльность к компании.

Но разработать правила – лишь полдела; не менее важно растолковать их персоналу.

Установки типа «это само собой очевидно» не дадут результата – нужно объяснять, убеждать.

Собрания лучше проводить немноголюдные: небольшая аудитория быстрее воспримет Ваши аргументы. Сотрудники должны понимать, почему правила именно таковы Каждое Ваше требование должно иметь четкое обоснование – иначе сотрудники не поймут, почему его важно соблюдать. Скажем, роль социальных сетей в бизнесе сегодня растет.

Скажем, роль социальных сетей в бизнесе сегодня растет. Специалистам по продажам, HR-менеджерам, маркетологам эти ресурсы нужны для работы.

Потому запрет на использование соцсетей сотрудники уже не воспринимают как обоснованный – напротив, он представляется им помехой в работе. Именно такая ситуация сложилась в одной логистической компании. Что в результате было сделано?

Специалистам, чья работа предполагает использование соцсетей, был открыт доступ к наиболее эффективным, с их точки зрения, ресурсам: «Одноклассникам», Facebook, LinkedIn. Остальные сотрудники получили возможность выходить в соцсети с 8:00 до 10:00 и с 18:00 до 20:00. И как показал опрос, проведенный спустя некоторое время, такое решение было воспринято позитивно.

«Благие» намерения, которые губят и лояльность, и дисциплину

  • Обычай петь гимн компании по утрам. В некоторых фирмах рабочий день начинается с того, что в 9 утра все собираются в зале и поют гимн предприятия. По словам сотрудников, это выглядит нелепо, так что желание приходить на работу вовремя у них пропадает.
  • Нелепые стандарты поведения персонала. Чтобы выделиться среди конкурентов, компании устанавливают для сотрудников необычные правила поведения. Недавно в компании «Дикси» ввели такое требование: после оплаты покупки кассиры должны благодарить клиента словами «Спасибо! ПрихоДИКСИ к нам еще!». А в сети магазинов «Ион» продавцов обязали здороваться с покупателями за руку и представляться. Это вызывало раздражение не только у работников, но и у клиентов.
  • Введение дресс-кода при отсутствии необходимости. Например, зачем вводить дресс-код для сотрудников офиса, которые не общаются с клиентами? Особенно болезненно такое требование воспринимается в женских коллективах.

Подготовлено редакцией по материалам журнала «Директор по персоналу» и открытых источников Вам как руководителю нужно быть последовательным Коллеги рассказали мне об одном интересном случае.

Японцы купили российский завод по производству бытовой техники. Начали модернизировать производство, вводить процессное управление и т. д. Рабочий день четко регламентировали; в частности, в дополнение к обеду ввели 15-минутные перерывы после каждых полутора часов работы.

И все бы хорошо, но работники продолжали собираться в неурочное время и пить чай. Японцы спросили у директора производства, в чем дело. Тот ответил, что чаепитие – русская традиция, а люди за чашкой чая обсуждают рабочие проблемы и в результате выдвигают рационализаторские идеи.

Тогда японцы отказались от 15-минутных перерывов и, расставив в цехах чайники, начали всячески поощрять такие паузы в работе.

Но сотрудники перестали пить чай, решив, что им это навязывают. В итоге руководство вернуло 15-минутные перерывы и начало последовательно контролировать соблюдение рабочими правил. Такой подход помог повысить дисциплину. Через некоторое время стало ясно, что особенности менталитета ни при чем, а рацпредложения можно обсуждать и в заранее запланированное время.

Через некоторое время стало ясно, что особенности менталитета ни при чем, а рацпредложения можно обсуждать и в заранее запланированное время. Политика двойных стандартов недопустима Введя те или иные правила, Вы прежде всего должны соблюдать их сами.

Кроме того, Ваша задача – следить, чтобы установленные нормы выполнялись всеми сотрудниками без исключения. Приведу пример того, как работать нельзя.

В сети медицинских центров была высокая текучесть кадров, персонал крайне негативно воспринимал решения руководства и не соблюдал установленных требований.

При этом обычным делом стали клиентские претензии и отказы от продления договоров.

Исследование показало, что сотрудники видели ситуацию так. Весь персонал руководство подразделило на две категории: медицинский (врачи, медсестры) и обслуживающий (администраторы, кассиры и т. п.). Хотя в организации декларируются общие дисциплинарные требования ко всем сотрудникам, медицинский персонал пользуется поблажками.

Обслуживающий персонал, напротив, строго наказывают за любое нарушение, и этими работниками проводимая политика – на фоне толерантного отношения к подобным действиям медиков – воспринимается как несправедливая.

Итак, следование двойным стандартам резко снижало лояльность и дисциплину обслуживающего персонала, что в конечном итоге губительно сказывалось на бизнесе в целом.

Справедливое отношение очень важно для сотрудников, поскольку дает твердые ориентиры: делай так – и получишь поощрение, а вот так не делай – иначе будет выговор.

Работникам становится ясно, как надо поступать, чтобы снискать одобрение руководства. Использование же двойных стандартов размывает эти ориентиры – сотрудники перестают понимать правила игры.

Говорит Генеральный Директор Максим Авербух, Совладелец и Генеральный Директор завода «Электромет», Москва Справедливость – основной фактор, определяющий лояльность сотрудников. Человек может смириться со многим, если уверен, что с ним – лично с ним! – поступают справедливо. Руководитель может действовать сколь угодно жестко, но если подчиненные считают его справедливым, а систему назначения наказаний и поощрений внятной, то климат в коллективе будет здоровым, работники же – в высшей степени лояльными.

У меня был такой случай. После нескольких лет отличной работы один очень хороший сотрудник кардинально изменился – начал подрывать дисциплину в коллективе. После очередной воспитательной беседы он просто подал заявление.

Мы стали разбираться и выяснили, что человек взял от своей работы все и с какого-то момента она просто перестала его интересовать.

Вопрос решили, поставив специалиста на другое, новое для него направление. Сейчас у меня мало сотрудников, которые работают лучше, чем этот. Лояльность завоевывается общением, готовностью вникнуть в проблему и решить ее – по возможности – в пользу работника.

Мой опыт показывает: есть три категории сотрудников, от которых нужно избавляться. Во-первых, это те, чье поведение ведет к разложению коллектива; во-вторых – те, кто Вам лжет; в-третьих – те, кто у Вас ворует.

Ваша задача – сделать так, чтобы Вам не лгали, отвечая на серьезные вопросы. Сотрудник должен знать: ему лучше честно признаться в ошибке и вместе с Вами разобрать ее, чем выгородить себя, нанеся ущерб бизнесу. Если же работник лжет все время – значит, он Вас не уважает, и никакой лояльности Вы от него уже никогда не добьетесь.

А с воровством среди рабочих было покончено не тогда, когда мы в цехах установили видеокамеры. И даже не тогда, когда за воровство показательно уволили несколько человек. Проблема решилась, когда после третьего такого случая я предупредил: кто попадется в следующий раз, тот пойдет под суд – благо ни один следователь, имея видеосъемку преступления, дело на тормозах не спустит.

Работники согласились, что, раз увольнения не подействовали, более сильные меры оправданны. Рассказывает практик Елена Арефьева, Директор по персоналу транспортно-логистической компании DPD в России, Москва Если специфика производственного процесса или корпоративная культура Вашего предприятия требуют соблюдения железной дисциплины, работникам надо сообщать об этом еще на собеседовании (а затем напоминать при оформлении на работу).

У нас в компании все новые сотрудники проходят тренинг «Добро пожаловать в DPD!» – им рассказывают об истории фирмы, ее миссии и целях, а также о деятельности всех подразделений.

Работники с первых дней узнают, что основное конкурентное преимущество на рынке экспресс-доставки – точное соблюдение сроков, закрепленных в договоре, и высокое качество услуг. По итогам тренинга водителей и экспедиторов тестируют, проверяя степень усвоения информации. Поэтому, когда мы заявляем, что все сотрудники производственных подразделений должны вовремя приходить на работу, уже не возникает вопроса: «А что случится, если я приду чуть позже?».

Если же сотруднику надо, скажем, уйти пораньше к врачу или на собрание к ребенку в школу, то ни один руководитель не откажет в такой просьбе.

Зато, если вдруг сотрудникам из центрального офиса нужно завершить какое-то срочное задание, а рабочий день закончился, то они сами остаются и делают все необходимое без указаний руководства.

Как наладить и поддерживать трудовую дисциплину в коллективе

Назначение на руководящую должность — это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам.

Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе. Каждый новоиспеченный руководитель должен осознать, что дисциплина — это основа успешной работы в любом направлении и от нее напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства.

Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно только, наладив в нем трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно.

Она является величиной непостоянной, и при отсутствии контроля сходит на нет.

Что я ненавижу в слабых руководителях, так это попытки всячески оправдать своих подчинённых. Если у вас мягкий характер, и вы хотите строить карьеру руководителя, вам нужно срочно решить проблему с характером. Единственная важная вещь о которой вы должны постоянно думать — это ваше будущее.

Тем самым вы обрекаете себя на постоянный стресс, неуважение, и отсутствие карьерного роста! Как прокачать свой характер, читайте здесь. В серьезных печатных изданиях для руководителей содержится немало статей с анализом причин снижения дисциплины.

Они состоят из таблиц, схем, диаграмм и расчетов, которые дают массу ненужной и на практике абсолютно неприменимой информации. Мы скажем проще — причиной всех проблем с дисциплиной является руководитель коллектива.

Если вы еще недавно на своей должности, но уже заметили снижение эффективности труда у сотрудников, то даже не сомневайтесь — причина этих неприятных перемен в отсутствие авторитета. И начинать нужно с себя. То есть сотрудник не будет считать приоритетными решать задачи поставленные руководителем.

Он будет делать видимость работы ровно настолько, чтоб его не уволили. Задача руководителя сделать приоритетом номер один, задачи рабочего процесса. Сознательное нарушение трудовой дисциплины Такая ситуация очень распространена, пример: коллектив остался без руководителя, а на его место прочили одного из сотрудников, но вышестоящее руководство распорядилось иначе и должность была отдана вам — человеку со стороны.

В этом случае сотрудники сознательно создают такую атмосферу, в которой любое распоряжение будет исполняться, спустя рукава. Мне довелось побыть на месте такого руководителя. Меня взяли на должность директора 2 магазинов косметики, а девушку, которую коллектив просто обожал и прочил в начальники, перевели на склад.

Целых три месяца каждый мой рабочий день напоминал театр военных действий.

Так сложилось, что я была знакома с бизнесменом, владеющим небольшим мебельным производством. Оно приносило ему постоянные проблемы: срывы сроков заказа, брак в работе, текучка кадров.

Как оказалось, загвоздка была в начальнике цеха, который без профильного образования и банального умения составлять чертежи пытался руководить людьми, способными в одиночку создать и воплотить в жизнь проект. К сожалению, даже опытные управленцы совершают ошибки. Это само придёт с опытом, путём концентрации внимания на ключевых проблемах ;.

Знаю, что многие новоявленные управленцы сознательно допускают разболтанность в коллективе. Банальное отсутствие управленческих навыков и страх.

Противопоставить себя целому коллективу очень сложно психологически. Поэтому, когда сотрудники начинают испытывать начальника на прочность, он чаще всего теряется.

Он потакает большей части капризов сотрудников, не замечает их выходок в надежде, что со временем его подход будет высоко оценен работниками, которые проникнутся уважением к такому человечному руководителю. К сожалению, так никогда не происходит.

Я сама наступила на те же грабли, впервые взяв на себя руководство тремя кафе. Повара этих заведений постоянно устраивали мне мини-забастовки перед важными банкетами. Мне приходилось давать им поблажки, чтобы не остановить работу кафе.

В итоге рабочий процесс превратился в настоящий балаган. Я приняла решение уволить смутьянов и с новыми сотрудниками выстраивала отношения уже совсем иначе.

Самый быстрый способ наладить трудовую дисциплину в коллективе, это уволить самых отъявленных смутьянов. Если Вы беспокоитесь о законности ваших действий, изучите ТК РФ статью — дисциплинарные взыскания.

Все, что Вам нужно, это зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, взять объяснения работника, и объявить замечание или выговор.

А при следующем дисциплинарном проступке,вы совершенно законно имеете право его уволить.

Что-бы руководитель не мучился чувством вины, нужно переложить с себя ответственность за увольнение на самого сотрудника. То есть сначала предупредить, что при дальнейшем нарушении будет увольнение. И сказать чтоб он обижался только на себя, и вы его не один раз предупреждали, и что крайним вы за него больше не будете.

Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает что мозг фиксирует «поглаживание» с стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе.

В нашем случае формирует лояльность к руководителю.

Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.

Мы поговорим о том, что действительно дает хороший результат — будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику.

Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:.

Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания.

Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них.

В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив — мудрого и справедливого управленца. Каждого новоявленного руководителя интересуют конкретные примеры, позволяющие поднять свой авторитет, и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины в коллективе.

Я расскажу о некоторых, которые когда-то помогли мне.

В 20 с небольшим лет я внезапно стала управляющей трех кафе с весьма строптивым многонациональным коллективом, который абсолютно не привык выполнять распоряжения.

Естественно, что в заведениях царил дух опозданий. После полугода борьбы с ними я, наконец, нашла эффективный метод — каждый опоздавший получал дополнительных часа работы. Причем трудиться сотрудник должен был не на своем рабочем месте, а на мойке или других местах, где рабочие руки всегда нужны.

После вспышки недовольства опоздания резко сократились. А через несколько недель они и вовсе стали редким явлением. В этом разделе мы не говорим о специальном материальном стимулировании.

Этот совет подойдет тем руководителям, на чьих предприятиях изначально заложена система премирования. У нас так и было, но я ее немного видоизменила.

Мне пришлось просидеть долгие вечера за разработкой системы баллов, отражающей работу сотрудника за месяц.

Перед выплатой заработной платы мы собирались всем коллективом и вместе оценивали деятельность каждого сотрудника.

Важно, что сам факт выплаты премиальных всем работникам находился в зависимости от работы каждого.

По итогу из-за лоботрясов без поощрения могли остаться все. Он очень помог мне на первых порах. Когда передо мной было три абсолютно разных коллектива, встал вопрос об эффективном управлении, исходя из их особенностей.

Здесь на помощь пришел очень интересный метод — я назначала своего заместителя в каждый из коллективов, в компетенции которого было решение общих организационных вопросов, и ежедневный доклад мне о положении дел. Также их могли делегировать ко мне со списком просьб и предложений.

В итоге за полгода я получила массу полезной информации о своих сотрудниках, сумела на деле проверить их способности, личные качества, а также произвела отсев лоботрясов и нарушителей дисциплины. Им было очень тяжело работать в условиях, когда каждый проступок сразу же виден заместителю и не остается без наказания. Читать далее: Как стать жёстким руководителем!

Что еще можно добавить к вышесказанному?

Напишите в комментариях! Содержание: 1. Трудовая дисциплина — это основа эффективного рабочего процесса 2.

Причины снижения трудовой дисциплины работников 2. Дисциплина в коллективе и авторитет руководителя.

Сознательное нарушение трудовой дисциплины. Дисциплина в коллективе и некомпетентность руководителя. Как дисциплинировать сотрудников — ошибки.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя: Как стать жёстким и требовательным руководителем — как стать психологическим лидером; Компетенции руководителя для эффективного управления Как стать уверенным в себе человеком — психология; Наказание сотрудников — как наказывать подчинённых.